人力资源计划和工作分析.pptx

1、人力资源管理,人力资源管理概述,人力资源管理概述,人力资源管理的职能及部门设置,人力资源的配置 人力资源规划、招募、选拔、调配、提升等培训与开发 技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等工资与福利 绩效评价、报酬、激励等制度建设 组织设计、工作分析、工作设计与再设计、员工关系、员工参与管理、人事行政多国背景下的HRM,人力资源管理概述,人力资源管理的内容框架,人力资源管理概述,战略人力资源管理(Strategic HRM):HRM 的战略角色,-Michael Porter(1986),人力资源管理概述,SHRM,SHRM is the pattern of planned human r

2、esource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals,SHRM includes“all those activities affecting the behavior of individuals in their efforts to formulate and implement the strategic needs of the business”.,Wright&McMahan,1992,Schuler,1993,人力资源管理概述,传统人事管理和现代人力资

3、源管理的差异,人力资源管理概述,人力资源计划,假设你是某公司的人力资源部经理，当我们谈到为公司制定人力资源计划的时候，你考虑的是什么？,？,人力资源计划,What do they consider?,人力资源计划,一、人力资源计划(Human Resource Planning),预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的人员。7W:who,what,when,where,how,why,for whom为什么要制定人力资源计划？招募计划：避免料想不到的人员短缺确定培训需求：避免技能短缺管理发展,人力资源计划,组织人员流动的模型,A：向上流

4、动，如晋升，成熟 B：发展和向上流动，C：平行流动，如工作轮换，个人多样化技能的发展D：外部招募E：损耗，如年龄原因，其他发展机会，新技术,人力资源计划,人力资源计划的对象,总体层面(aggregate level)着重岗位本身，而非其人选，适用中层以下的岗位 例：Duke Power公司：以关键性角色为基础的HRP关键性角色(pivotal roles)：在企业经营中具有战略意义的重要工作。支持角色(support roles)个体层面(individual level)着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要,人力资源计划,二、人力资源计划的步骤模型,1.收集信息 A 外部经济

5、环境 B 内部 1 经济:总体状况和特定行业状况 1 发展战略 2 技术，竞争 2 现有人力资源状况 3 教育发展趋势 3 跳槽率和流动情况 4 类比和最好的经验的信息 5 劳动力市场 6 人口和社会发展的趋势 7 政府政策法规 II,人力资源计划,续,2.预测人力资源的需求 A 短期和长期 B 全部及各个岗位3.预测人力资源的供给 A 内部供应 B 外部供应 4.制定计划并实施 A 增加或减少劳动力规模 C 发展接替计划 B 改变技能搭配 D 发展职业计划 5.计划过程的反馈 A 预测准确吗?B 计划能否满足需求?,人力资源计划,三、人力资源需求的预测,对未来实现组织目标所需要人员的类型和数

6、量的预测,人力资源计划,人员需求预测的方法,数学方法(Mathematical Methods)前提假设 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法(Judgmental Methods)在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。,人力资源计划,简单数学方法:使用一个变量预测人员需求,生产率(productivity ratio)每个工人每年生产多少个单位的产品人员配备比(staffing ratio)学习曲线分析(lea

7、rning curve)生产率随经验增加而变化进步指数(progress index)当产量增加一倍时，生产所需时间减少到的百分比,人力资源计划,复杂数学方法:使用复杂的统计技术,多元回归（Multiple regression）:使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需 要，如销售额、利润、投资额、GNP等线性规划（Linear,or goal,programming）在一些限定条件下，确定雇员水平 如：薪资总额预算、不同种类工作的最大和最小的比例、产量的最大和最小值等,人力资源计划,判断法(Judgmental Methods),自下而上预测法(Bottom-up,or Unit)每

8、个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。例：Houston Lighting&Power 公司的自下而上计划系统(1980s)自上而下预测法(Top-down forecasting)德尔菲法(Delphi technique),人力资源计划,德尔菲法(Delphi technique),有结构的专家预测法,主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素,要求专家估计组织对人力资源的需求,主持人收集各专家提供的数据和资料,并加以整理,然后将结果反馈给各专家,专家修改各自的估计,重复

9、此过程,直至达成一致（根据设置的一致性标准）,人力资源计划,四、劳动力的供给,内部：组织内部所有的员工 1 资料库 技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能 力的手工编制或计算机化的系统 人力资源信息系统（HRIS）：所有有关员工及岗位的信息 2 内部供给分析 3 管理继任计划(Management succession plan)外部,人力资源计划,Skills inventory,Employee Name:Keith LeeEmployee No:28036,Date printed:May 10,1998Department:319,KEY WOR

10、DSWord Description Activity1.Accounting Tax accounting Supervising2.Bookkeeping General leader Supervising3.Auditing Computer record Analyzing,WORK EXPERIENCE From To Description1.1988 1993 Chief Tax Accountant at Longman Ltd.2.1980 1988 Bookkeeper at Goodwill manufacturing3.1979 1980 Auditing train

11、ing at ANZ bank,EDUCATIONDegree Major Year1.MBA BA 1979 2.BS Accounting 1977,SPECIAL COURSES Course Date1.Management theory 19912.Business planning 19893.Computer audit 1980,MEMBERSHIP1.Australian Accounting Society2.Australian Management Association,LICENSES Name Date1.CPA 1981,LANGUAGES Name Fluen

12、cy1.Spanish Fluent2.French Read,POSITION PREFERENCE1.Accounting2.Auditing,LOCATION PREFERENCE1.Sydney2.Melbourne,HOBBIES1.Bridge2.Boating,Employee Signature:_Date:,HRM Department:Date:,人力资源计划,内部供给的分析,、人员损耗分析 人员流出：解雇、工作时间减少、提早退休、死亡、丧失工作能力、裁员、辞职、内部提升 流动率：一年内离开的人员数 X 100%每年员工的平均人数、Markov 分析法 流动可能性比例矩阵(

13、Transition probability matrix)在预测期间内(通常一年)，某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性、替补图（Renewal,or replacement chart),人力资源计划,Markov分析,流动可能性比例矩阵(经验数据)(期初)(期末)职位A 职位B 职位C 职位D 离开职位A 0.7 0.10 0.05 0 0.15职位B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10职位C 0 0 0.80 0.05 0.15 职位D 0 0 0.05 0.85 0.10 期初的人员数 职位A 职位B 职位C 职位D 离开职位A 62 44 6 3

14、 0 9 职位B 75 11 45 4 8 7 职位C 50 0 0 40 2 8职位D 45 0 0 2 38 5预测的期末数 55 51 49 48 29,人力资源计划,例：Markov Analysis,Present EmploymentLevel(当前职位的级别）,Transition ProbabilityMatrix,Forecasted Employment Levels(预测的各级别的人员总数),(A)Junior(300)(B)Senior(150)(C)Manager(275)(D)Partner(360)Exit,A.7.2-.1,B.1.7.1-.1,C-.6.1.3

15、,D-.9.1,210=300(.7)+150(.1)180=300(.2)+150(.7)180=150(.1)+275(.6)352=275(.1)+360(.9),(data come from last 5 year company record)Markov 分析法：适用于人员流动比例相对稳定的公司；最适宜每一级别的员工人数至少50的公司；流向某岗位的人数也取决于该岗位空缺的数量,20%of junior promoted to senior in a year,Always add up to 1.0,人力资源计划,Management succession plan（管理继任计划

16、）,人力资源计划,人力资源审计外部挑战 短期 内部 替代图 接替计划组织需求 需求 供应 长期 外部 外部供给 员工因素 制定计划 人力资源需求 人力资源供应,五、人力资源计划的整合模型,人力资源计划,六、选择需求和供给的预测方法时考虑的因素,组织和环境的稳定性与确定性数据的可获得性员工的数量资源的可获得性,预测的时间周期管理层的信任性,人力资源计划,七、特殊环境下人力资源计划的制定,组织所处环境将影响人力资源计划活动与战略计划的整合程度,新成立企业,人员短缺时,人员富余时,人力资源计划,工作分析,工作分析,一、工作分析（Job Analysis),确定某一特定工作的职责，以及完成这一工作所需人员应具备的基本条件的系统过程,工作分析的成果,工作描述工作说明书,工作分析的用途,选拔人员 工作简化工作评价改善工作环境 教育培训,工作分析,工作分析的定义,二、工作分析的理论基础,科学管理,Time study,Motion study,泰罗(Taylor),吉尔布雷斯(Gilbreth),工作分析,三、工作描述（Job Description),又称工作岗位职责说明书，回答“这一工作是做什么